RESUMEN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

Es el medio más frecuente, utilizado por las organizaciones que busca mejorar continuamente entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. Las organizaciones se ven obligadas de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes lo conforman.

Se reconoce actualmente al factor humano como el factor para el logro de los objetivos y del éxito de una organización. Cada vez es más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el rendimiento de las personas.

DECLARACIÓN DE PROPÓSITO

El Desarrollo Organizacional es importante como factor de éxito dentro de las organizaciones por medio de un entendimiento de su concepción, características y métodos, los cuales, se adecuan al tipo, objetivos y necesidades de cada organización en particular.

EL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es la que organiza a los grupos como sistemas de diseñar sistemas, y procesos para mejorar la productividad, efectividad y resultados. Normalmente el (DO) no se le considera como una función dentro de la estructura organizacional. Esto se debe a que el personal interno está muy envuelto en las políticas y procesos internos y por consiguiente pierde perspectiva. Regularmente se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para desarrollar planes d acción y establecimiento de mejoras. Se integra esta labor al departamento de recursos humanos  o en otra área como planeación estratégica aunque igualmente se pierde la estrategia. Por lo mismo se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior se justifica dependiendo del tamaño, grado, complejidad de la organización y madurez en sus procesos humanos.

EL (DO) presenta distintos modelos básicamente cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan para diagnosticar la situación para tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar los objetivos organizacionales como los individuales.

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El (DO) tiene características que destacan como (a) proceso dinámico y continuo; (b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de con el fin de optimizar la interacción entre personas  y grupos; (c) constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

Para que el (DO) funcione bien es importante tener una buena visión de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos, para desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El (DO) no debe considerarse como un proyecto o capacitación, ni tampoco una solución de emergencia para un momento de crisis. Es una intervención aislada.

SURGIMIENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los autores Hornstein, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en loa Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. El movimiento como tal surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El (DO) surge después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático.

El origen del (DO) se atribuye  a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas debido a que tenían enfoques diferentes enfoques y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de  la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámicade las organizaciones; (c) la creación del National Trainig Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones  de laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades  de su aplicación dentro de las organizaciones; (e) la magnitud y cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las organizaciones, creciente deversificación y una gradual complejidad de la tecnología moderna; y (f) la fusión de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

Inicialmente, el (DO) se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el (DO) involucran principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.

 

 

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional surge a partir del objetivo específico una vez diagnosticada la situación que se busca mejor. Existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes: (a) desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu del equipo y la integración de tolos los involucrados; (b) integrar y buscar entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los sistemas de información y comunicación; (d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a la empresa; (e) desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativas e interpersonales; (f) establecer un clima de confianza; y (g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.

CAMBIO PLANEADO

Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del (DO) se centra en cambiar la cultura de la organización. Es importante mencionar que después de implementar cualquier cambio, se debe reforzar hasta que se adapte y fije en la conducta. Existen enfoques para implementar cambios estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de propiedades, entre otros. El análisis de cada situación sirve para la elección del enfoque y tipo de cambio que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia más utilizada para el cambio es la denominada normativa-reeductiva. Esta estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los resultados de la operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización. Para estructurar un plan de acción, primeramente se debe estudiar el comportamiento organizacional.

La filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) se enfoca al apoyo y está orientada a los recursos humanos. El (CO) investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar el conocimiento al mejoramiento de la eficiencia de la organización.

Se toman en cuenta en el estudio del (CO) destacan: productividad, ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo el (CO) posee un lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden utilizarse para obtener resultados positivos y negativos. Cuando se utiliza con intenciones no éticas se puede prestar para manipular a las personas en lugar de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en cualquier campo de conocimiento, por lo que no implica una espacial limitación. Es de suma importancia que la organización en sus distintos niveles esté dirigida por personas con alta integridad ética y moral.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Es un factor que invariablemente se presenta en las distintas fases del (DO). Se han desarrollado una serie de recomendaciones y técnicas encaminadas a la eliminación del estado de resistencia que afecta el clima laboral y el logro de los objetivos organizacionales. Entre las principales recomendaciones para lidiar con el cambio destacan las siguientes: (a) anticipar el cambio; (b) adaptarse a la nueva situación en el menor tiempo posible; (c) disfrutar o al menos encontrar aspectos positivos; (d) vencer el miedo a lo desconocido; (e) eliminar hábitos y tendencias conservadoras; (f) ser flexible; (g) mantener una actitud positiva; (h) prepararse ante la posibilidad de cambios periódicos o constantes; y por último, (i) el estar atento a los pequeños cambios lo actual permite una mayor adaptación ante cambios no radicales.

ESTILO DE LIDERAZGO

En una organización, la administración y el liderazgo van de la mano. El liderazgo tiene la habilidad de comunicar su potencial, para que empiecen a verlo en ellos mismos.

Un líder es el que puede influir en las personas y tiene seguidores y un objetivo común.

El líder conoce la motivación de las personas, los inspira y desarrolla su potencial. Dentro de la organización cuando un líder es eficiente lleva al éxito y cuando el líder se equivoca o ineficiente lleva a la organización a la mediocridad o al fracaso. El éxito en el (DO) depende de las habilidades del líder comunicando y motivando de quien se encuentre al frente del proyecto; ya que el (DO) implica un alto grado de relaciones interpersonales.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

El proceso de (DO) dentro de cualquier organización, requiere de la participación de todos los que la conforman. Es importante contar con el personal capacitado y competente pero también se le debe motivar y desarrollar el sentido de pertenencia para obtener a cambio su lealtad.

Entre las principales técnicas de motivación encontramos las siguientes: (a) desarrollar la auto-disciplina; (b) escuchar primero para ser escuchado; (c) actuar como la causa y no como el efecto para maximizar el potencial; (d) evitar criticar a la administración ya que genera problemas de confianza; (e) mantener la calma y enfocarse a una tarea a la vez; (f) proporcionar retroalimentación constante; (g) solicitar sugerencias de los involucrados; (h) buscar acelerar el proceso del cambio y asegurar de que los involucrados conozcan los beneficios que se obtendrán; (i) predicar con el ejemplo; (j) decir la verdad; (k) mantener la armonía con los superiores; (l) mantener el enfoque en los resultados; (m) tener seguridad en uno mismo; (n) enfocarse en prácticas y técnicas de comunicación que llevan a la persona a ser respetada; (o) perder el miedo a experimentar con distintos enfoques para revisar los resultados ya que se puede encontrar una mejor manera de realizar tareas; (p) canalizar las fortalezas de los subordinados para maximizar su potencial; (q) fomentar la competitividad entre los subordinados; (r) mantener una actitud enfocada, positiva y entusiasta; (s) saber reconocer los errores; (t) fomentar la educación continua; (u) cumplir las promesas; (v) establecer fechas para el cumplimiento de los objetivos; (w) reforzar positivamente los logros ya sea mediante premios o reconocimiento verbal; y (x) evitar crear una atmósfera de estrés o tensión.

El desempeño de una persona es el reflejo de lo que se percibe de sí mismo en un determinado momento. Es importante otorgar a los subordinados un rango de libertad de participación en la toma de decisiones o facultación con el fin de desarrollar y fortalecer la confianza en ellos mismos y el desempeño de los equipos.

Críticas y limitaciones del Desarrollo Organizacional

Una de las principales críticas al (DO) es el énfasis en la educación emocional.

Cuando se le da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Se corre el peligro de convertirse en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral.

Otra de las críticas es que en ocasiones, el (DO) es utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio personal de unos cuantos. Se le da prioridad a la imagen pública de la organización en lugar d mejorar condiciones internas. Un punto importante de discusión resulta debido a que el (DO) no puede delimitarse. Se enfoca en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de las mismas, resulta difícil cuantificar y medir sus resultados. En cada situación se deben analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en situaciones anteriores. El éxito es una situación no garantiza el éxito en otra principalmente, por depender del factor humano. Uno de los problemas más frecuentes en el (DO) se enfoca en mejorar el comportamiento organizacional ocurre cuando la alta administración espera resultados inmediatos cuantitativos. Los gerentes dedican más tiempo al logro de este tipo de objetivos mientras en consecuencia, se descuidan otras áreas que pueden resultar más relevantes dentro de la organización. Todo cambio implica un proceso al cual, se le debe respetar ya que por lo general, al final del mismo todavía se revalúa y se aplican técnicas de fijación. Cabe mencionar que aunque el (DO) no es la solución para todos los conflictos organizacionales, sí se puede reducirlos.

CONCLUSIONES

El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienen a su reducción o simplificación.

Lo actual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.

El (DO) no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.