DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
Es
el medio más frecuente, utilizado por las organizaciones que busca mejorar
continuamente entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución
constante. Las organizaciones se ven obligadas de la resistencia al cambio y a
la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los
objetivos personales de quienes lo conforman.
Se
reconoce actualmente al factor humano como el factor para el logro de los
objetivos y del éxito de una organización. Cada vez es más importante
profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el
rendimiento de las personas.
DECLARACIÓN DE PROPÓSITO
El
Desarrollo Organizacional es importante como factor de éxito dentro de las
organizaciones por medio de un entendimiento de su concepción, características
y métodos, los cuales, se adecuan al tipo, objetivos y necesidades de cada
organización en particular.
EL CONCEPTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El
Desarrollo Organizacional es la que organiza a los grupos como sistemas de
diseñar sistemas, y procesos para mejorar la productividad, efectividad y
resultados. Normalmente el (DO) no se le considera como una función dentro de
la estructura organizacional. Esto se debe a que el personal interno está muy
envuelto en las políticas y procesos internos y por consiguiente pierde
perspectiva. Regularmente se buscan agentes externos los cuales estudian y
observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para desarrollar
planes d acción y establecimiento de mejoras. Se integra esta labor al
departamento de recursos humanos o en
otra área como planeación estratégica aunque igualmente se pierde la
estrategia. Por lo mismo se recomienda contratar consultores externos. Lo
anterior se justifica dependiendo del tamaño, grado, complejidad de la
organización y madurez en sus procesos humanos.
EL
(DO) presenta distintos modelos básicamente cuatro variables: medio ambiente,
organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan para diagnosticar
la situación para tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar los
objetivos organizacionales como los individuales.
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El
(DO) tiene características que destacan como (a) proceso dinámico y continuo; (b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin
de con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos; (c) constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.
Para
que el (DO) funcione bien es importante tener una buena visión de la empresa y
un enfoque de sistemas abiertos, para desarrollar las potencialidades de
personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El (DO) no
debe considerarse como un proyecto o capacitación, ni tampoco una solución de
emergencia para un momento de crisis. Es una intervención aislada.
SURGIMIENTO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Los
autores Hornstein, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del Desarrollo
Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al
trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en loa Estados
Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales
tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. El movimiento
como tal surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al
hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de
las organizaciones. El (DO) surge después de la teoría del comportamiento pero
con un enfoque sistemático.
El
origen del (DO) se atribuye a una serie
de factores entre los cuales destacan: (a)
la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas
teorías administrativas debido a que tenían enfoques diferentes enfoques y en
ocasiones, entraban en conflicto con las demás teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su interferencia
dentro de la dinámicade las organizaciones; (c) la creación del National Trainig Laboratory (N.T.L.) de Bethel
en 1947 y las primeras investigaciones
de laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos
del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group,
los resultados y las posibilidades de su
aplicación dentro de las organizaciones; (e)
la magnitud y cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las
organizaciones, creciente deversificación y una gradual complejidad de la
tecnología moderna; y (f) la fusión
de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano
en las organizaciones.
Inicialmente,
el (DO) se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños
grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los
diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y
procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los
modelos utilizados en el (DO) involucran principalmente, una serie de técnicas
de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El
Desarrollo Organizacional surge a partir del objetivo específico una vez
diagnosticada la situación que se busca mejor. Existen objetivos generales que
pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular. Entre estos
objetivos, destacan los siguientes: (a)
desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin
de potencializar el espíritu del equipo y la integración de tolos los
involucrados; (b) integrar y buscar
entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma;
(c) perfeccionar los sistemas de
información y comunicación; (d)
desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su
motivación y lealtad a la empresa; (e)
desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas,
administrativas e interpersonales; (f)
establecer un clima de confianza; y (g)
crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades
organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.
CAMBIO PLANEADO
Para
implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe
pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de
apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los
mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del (DO) se centra en
cambiar la cultura de la organización. Es importante mencionar que después de
implementar cualquier cambio, se debe reforzar hasta que se adapte y fije en la
conducta. Existen enfoques para implementar cambios estructurados, implícitos,
explícitos, de visualización y de propiedades, entre otros. El análisis de cada
situación sirve para la elección del enfoque y tipo de cambio que se desea
aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia más utilizada
para el cambio es la denominada normativa-reeductiva. Esta estrategia se basa
en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que
comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El
objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar los resultados
de la operación y de las condiciones de las personas que conforman la
organización. Para estructurar un plan de acción, primeramente se debe estudiar
el comportamiento organizacional.
La
filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) se enfoca al apoyo y está
orientada a los recursos humanos. El (CO) investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propósito de aplicar el conocimiento al mejoramiento
de la eficiencia de la organización.
Se
toman en cuenta en el estudio del (CO) destacan: productividad, ausentismo,
personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo.
Sin
embargo el (CO) posee un lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de
esta teoría pueden utilizarse para obtener resultados positivos y negativos.
Cuando se utiliza con intenciones no éticas se puede prestar para manipular a
las personas en lugar de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad
existe en cualquier campo de conocimiento, por lo que no implica una espacial
limitación. Es de suma importancia que la organización en sus distintos niveles
esté dirigida por personas con alta integridad ética y moral.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Es
un factor que invariablemente se presenta en las distintas fases del (DO). Se
han desarrollado una serie de recomendaciones y técnicas encaminadas a la
eliminación del estado de resistencia que afecta el clima laboral y el logro de
los objetivos organizacionales. Entre las principales recomendaciones para
lidiar con el cambio destacan las siguientes: (a) anticipar el cambio; (b)
adaptarse a la nueva situación en el menor tiempo posible; (c) disfrutar o al menos encontrar aspectos positivos; (d) vencer el miedo a lo desconocido; (e) eliminar hábitos y tendencias
conservadoras; (f) ser flexible; (g) mantener una actitud positiva; (h) prepararse ante la posibilidad de
cambios periódicos o constantes; y por último, (i) el estar atento a los pequeños cambios lo actual permite una
mayor adaptación ante cambios no radicales.
ESTILO DE LIDERAZGO
En
una organización, la administración y el liderazgo van de la mano. El liderazgo
tiene la habilidad de comunicar su potencial, para que empiecen a verlo en
ellos mismos.
Un
líder es el que puede influir en las personas y tiene seguidores y un objetivo
común.
El
líder conoce la motivación de las personas, los inspira y desarrolla su
potencial. Dentro de la organización cuando un líder es eficiente lleva al
éxito y cuando el líder se equivoca o ineficiente lleva a la organización a la
mediocridad o al fracaso. El éxito en el (DO) depende de las habilidades del
líder comunicando y motivando de quien se encuentre al frente del proyecto; ya
que el (DO) implica un alto grado de relaciones interpersonales.
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
El
proceso de (DO) dentro de cualquier organización, requiere de la participación de
todos los que la conforman. Es importante contar con el personal capacitado y
competente pero también se le debe motivar y desarrollar el sentido de
pertenencia para obtener a cambio su lealtad.
Entre
las principales técnicas de motivación encontramos las siguientes: (a) desarrollar la auto-disciplina; (b) escuchar primero para ser escuchado; (c) actuar como la causa y no como el
efecto para maximizar el potencial; (d)
evitar criticar a la administración ya que genera problemas de confianza; (e) mantener la calma y enfocarse a una
tarea a la vez; (f) proporcionar retroalimentación
constante; (g) solicitar sugerencias
de los involucrados; (h) buscar
acelerar el proceso del cambio y asegurar de que los involucrados conozcan los
beneficios que se obtendrán; (i)
predicar con el ejemplo; (j) decir
la verdad; (k) mantener la armonía
con los superiores; (l) mantener el
enfoque en los resultados; (m) tener
seguridad en uno mismo; (n) enfocarse
en prácticas y técnicas de comunicación que llevan a la persona a ser
respetada; (o) perder el miedo a
experimentar con distintos enfoques para revisar los resultados ya que se puede
encontrar una mejor manera de realizar tareas; (p) canalizar las fortalezas de los subordinados para maximizar su
potencial; (q) fomentar la
competitividad entre los subordinados; (r)
mantener una actitud enfocada, positiva y entusiasta; (s) saber reconocer los errores; (t) fomentar la educación continua; (u) cumplir las promesas; (v)
establecer fechas para el cumplimiento de los objetivos; (w) reforzar positivamente los logros ya sea mediante premios o
reconocimiento verbal; y (x) evitar
crear una atmósfera de estrés o tensión.
El
desempeño de una persona es el reflejo de lo que se percibe de sí mismo en un
determinado momento. Es importante otorgar a los subordinados un rango de
libertad de participación en la toma de decisiones o facultación con el fin de
desarrollar y fortalecer la confianza en ellos mismos y el desempeño de los
equipos.
Críticas
y limitaciones del Desarrollo Organizacional
Una
de las principales críticas al (DO) es el énfasis en la educación emocional.
Cuando
se le da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas
que a sus habilidades laborales o administrativas. Se corre el peligro de
convertirse en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el desarrollo
de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral.
Otra
de las críticas es que en ocasiones, el (DO) es utilizado con el fin de mostrar
una imagen para el beneficio personal de unos cuantos. Se le da prioridad a la
imagen pública de la organización en lugar d mejorar condiciones internas. Un
punto importante de discusión resulta debido a que el (DO) no puede
delimitarse. Se enfoca en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de
las mismas, resulta difícil cuantificar y medir sus resultados. En cada
situación se deben analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en
situaciones anteriores. El éxito es una situación no garantiza el éxito en otra
principalmente, por depender del factor humano. Uno de los problemas más
frecuentes en el (DO) se enfoca en mejorar el comportamiento organizacional
ocurre cuando la alta administración espera resultados inmediatos
cuantitativos. Los gerentes dedican más tiempo al logro de este tipo de
objetivos mientras en consecuencia, se descuidan otras áreas que pueden
resultar más relevantes dentro de la organización. Todo cambio implica un
proceso al cual, se le debe respetar ya que por lo general, al final del mismo
todavía se revalúa y se aplican técnicas de fijación. Cabe mencionar que aunque
el (DO) no es la solución para todos los conflictos organizacionales, sí se
puede reducirlos.
CONCLUSIONES
El
éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación
activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente,
las tareas están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienen a
su reducción o simplificación.
Lo
actual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante
notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez
de respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan
imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.
El
(DO) no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de
planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social
mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante para la
mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.
